Отзыв на сопровождение проекта.

Внедрение бережливого производства.

Руководитель проектов Андрей Сайдаков

Андрей Сайдаков

В качестве менеджера по управлению изменениями Иван Жданов работал со мной на 8 проектах:

  • ОАО «Дружба» (Краснодарский край, Станица Новодеревянковская, Каневской район)
  • ООО СЗ ИСК «Будмар» (Краснодарский край, станица Васюринская)
  • ООО фирма «Калория» (Краснодарский край, станица Стародеревянковская)
  • ООО «Выбор-С» (Краснодарский край, г. Курганинск),
  • ООО «Евро-Хим БМУ» (Краснодарский край, г. Белореченск)
  • ООО «Туапсинский балкерный терминал» (Краснодарский край, г. Туапсе)
  • ООО «Каневской элеватор» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район)
  • ООО Мясоптицекомбинат «Каневской» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район).

Иван, тот, специалист, что умеет видеть «лес за деревьями», понимает связь между различными частями проекта (системы, инфраструктура, люди) и их влияние на организацию и ее процессы, и учитывает это при принятии решений, просчитывая потенциальные последствия принимаемых решений для компании на 3+ (срок реализации проекта) года вперед.

Иван обладает отличными коммуникативными навыками, умеет строить отношения с людьми и умеет влиять на них. Развита ответственность, а именно – понимание, что от него ожидают конкретных результатов, влияющих на бизнес-процессы всей компании. Если есть какие-то препятствия для достижения этих результатов – умеет вовремя эскалировать этот вопрос на правильного человека, а не ждать, пока он станет проблемой в проекте.

Проводя диагностику (этап организационной трансформации), Иван, выявляет корневые проблемы, определяет лидера изменений и ядро команды. Диагностика отправной пункт изменений, и Иван, как никто умеет донести необходимость перемен, которая должна осознаваться не только ее инициаторами, но и завладеть умами всех сотрудников предприятия.

Параллельно с продвижением в массы идеи важности изменений, Иван проводит диагностику состояния организации, оценивает систему менеджмента качества.

Во время диагностики Иван выполняет следующие действия:

  • На организационном уровне — системная диагностика организации по формальным признакам и «слабым» сигналам.
  • На коллективном — сбор информации, «активная продажа» коллективу идеи необходимости изменений, формирование ядра команды перемен.
  • На индивидуальном — выбор лидера преобразований, индивидуальная работа с лидерами мнений, «вербовка» активных сторонников.

На этапе дальнейшей работы Иван, разрабатывает видение — общую картину, дающую очень точное детальное описание завтрашнего дня. В любом случае, далее такое видение должно быть разложено на цели и задачи, формирующие путь его достижения (адаптированный план коммуникаций).

Таким образом формируется стратегия — система согласованных и взаимоувязанных целевых ориентиров компании, перерастающая в бизнес-планы, проекты, операционные распоряжения и процедуры, посредством которых конкретные сотрудники будут достигать конкретные результаты.

Ключевым моментом является упор на важность показа сотрудникам предприятия, что проводимые преобразования реальны, поэтому необходимо придерживаться тактики малых побед.

Иван свободно владеет теориями и методологией для управления изменениями на личностном уровне. Эти методологии являются достаточно эффективными для управления изменениями в отношении отдельных сотрудников, коллективов и организаций в целом.

Конкретно: Модель ADKAR, Модель изменений Джона Коттера, Модель Кублера-Росса.

Иван находится в постоянном контакте с руководителями разных уровней и разных отделов. Главная цель здесь — понять их главные переживания по поводу грядущих реформ и их роли в компании.

Внедрение и поддержка, для Ивана является момент истины в любом решении по реализации будущих изменений. На этом этапе Иван отслеживает результаты изменений и оказывает постоянную поддержку членам команды предприятия, которые могут бороться с новыми вызовами в своей работе. Умеренная настойчивость и поддержка – это ключ к тому, чтобы помочь сотрудникам предприятия.

Любое изменение в работе организации довольно сложный и не всегда понятный всем процесс. Почти всегда нужно тратить много времени, чтобы объяснить всем участникам суть решений в отношении грядущих изменений.

Чтобы сотрудники предприятия понимали мотивы решений высшего руководства, следует предоставить полную информацию о том, почему данные изменения происходят именно так как делаются, и как руководство и рабочая группа собирается их реализовать.

Сессия по управлению изменениями представляет собой священнодействие следующего характера:

Первый шаг в объяснении того – это четкое изложение цели изменений. Чаще всего целью является получение прибыли, но у большинства организаций имеется и сопутствующий мотив, такой как завоевание большей доли рынка, получение конкурентного преимущества или выход на новые рынки. Поэтому важно не позволить сотрудникам предприятия гадать о целях будущих реформ.

Второй шаг должен передавать ощущение постоянства тому, что сотрудники будут делать. Новые идеи сменяются другими новыми идеями, поэтому предлагаемые реформы и их влияние на бизнес должны быть долгосрочными.

Третий шаг связан с объяснением, как идея будет реализована. Есть ряд важных моментов, которые следует учитывать при описании того, как необходимо подходить к реализации идеи. Какие новые инструменты и процессы сотрудники компании собирается использовать? Сюда входит: проведение тренингов в классах, создание инфографики, видео, доступ сотрудников к инструкциям или команде тренеров в случае возникновения спорных вопросов.

Четвертый шаг. Указываются те показатели, по которым будет измеряться прогресс. Показатели, с помощью которых сотрудники компании будут знать, что движутся в правильном направлении.

И последнее – принятие решений. Любой процесс изменений включает в себя несколько важных решений и, возможно, сотни тактических. Сотрудники должны четко понимать, кем и как будут приниматься решения в процессе изменений.

Иван всегда находится в шаге от высшего руководства компании, стремясь изменить саму цель существования вашей организации. Относится к плану изменений как к проекту.

Помогает руководству предприятия создать и демонстрировать прототип будущих изменений, который будет способствовать лучшему видению конечного результата.

Получить консультацию по вопросам сопровождения проектов

Ваш отзыв

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.