В качестве менеджера по управлению изменениями Иван Жданов работал со мной на 8 проектах:

• ОАО «Дружба» (Краснодарский край, Станица Новодеревянковская, Каневской район)
• ООО СЗ ИСК «Будмар» (Краснодарский край, станица Васюринская)
• ООО фирма «Калория» (Краснодарский край, станица Стародеревянковская)
• ООО «Выбор-С» (Краснодарский край, г. Курганинск),
• ООО «Евро-Хим БМУ» (Краснодарский край, г. Белореченск)
• ООО «Туапсинский балкерный терминал» (Краснодарский край, г. Туапсе)
• ООО «Каневской элеватор» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район)
• ООО Мясоптицекомбинат «Каневской» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район).

Иван, тот, специалист, что умеет видеть «лес за деревьями», понимает связь между различными частями проекта (системы, инфраструктура, люди) и их влияние на организацию и ее процессы, и учитывает это при принятии решений, просчитывая потенциальные последствия принимаемых решений для компании на 3+ (срок реализации проекта) года вперед.

Иван обладает отличными коммуникативными навыками, умеет строить отношения с людьми и умеет влиять на них. Развита ответственность, а именно – понимание, что от него ожидают конкретных результатов, влияющих на бизнес-процессы всей компании. Если есть какие-то препятствия для достижения этих результатов – умеет вовремя эскалировать этот вопрос на правильного человека, а не ждать, пока он станет проблемой в проекте.

Проводя диагностику (этап организационной трансформации), Иван, выявляет корневые проблемы, определяет лидера изменений и ядро команды. Диагностика отправной пункт изменений, и Иван, как никто умеет донести необходимость перемен, которая должна осознаваться не только ее инициаторами, но и завладеть умами всех сотрудников предприятия.

Параллельно с продвижением в массы идеи важности изменений, Иван проводит диагностику состояния организации, оценивает систему менеджмента качества.

Во время диагностики Иван выполняет следующие действия:

• На организационном уровне — системная диагностика организации по формальным признакам и «слабым» сигналам.
• На коллективном — сбор информации, «активная продажа» коллективу идеи необходимости изменений, формирование ядра команды перемен.
• На индивидуальном — выбор лидера преобразований, индивидуальная работа с лидерами мнений, «вербовка» активных сторонников.

На этапе дальнейшей работы Иван, разрабатывает видение — общую картину, дающую очень точное детальное описание завтрашнего дня. В любом случае, далее такое видение должно быть разложено на цели и задачи, формирующие путь его достижения (адаптированный план коммуникаций).

Таким образом формируется стратегия — система согласованных и взаимоувязанных целевых ориентиров компании, перерастающая в бизнес-планы, проекты, операционные распоряжения и процедуры, посредством которых конкретные сотрудники будут достигать конкретные результаты.

Иван свободно владеет теориями и методологией для управления изменениями на личностном уровне. Эти методологии являются достаточно эффективными для управления изменениями в отношении отдельных сотрудников, коллективов и организаций в целом.

Конкретно: Модель ADKAR, Модель изменений Джона Коттера, Модель Кублера-Росса.

Иван находится в постоянном контакте с руководителями разных уровней и разных отделов. Главная цель здесь — понять их главные переживания по поводу грядущих реформ и их роли в компании.

Внедрение и поддержка, для Ивана является момент истины в любом решении по реализации будущих изменений. На этом этапе Иван отслеживает результаты изменений и оказывает постоянную поддержку членам команды предприятия, которые могут бороться с новыми вызовами в своей работе. Умеренная настойчивость и поддержка – это ключ к тому, чтобы помочь сотрудникам предприятия.

Любое изменение в работе организации довольно сложный и не всегда понятный всем процесс. Почти всегда нужно тратить много времени, чтобы объяснить всем участникам суть решений в отношении грядущих изменений.

Чтобы сотрудники предприятия понимали мотивы решений высшего руководства, следует предоставить полную информацию о том, почему данные изменения происходят именно так как делаются, и как руководство и рабочая группа собирается их реализовать.

Сессия по управлению изменениями представляет собой священнодействие следующего характера:

Иван всегда находится в шаге от высшего руководства компании, стремясь изменить саму цель существования вашей организации. Относится к плану изменений как к проекту.

Помогает руководству предприятия создать и демонстрировать прототип будущих изменений, который будет способствовать лучшему видению конечного результата.