19.07.202102.12.2024
0

Отзыв на тренинг

Управление изменениями

Руководитель проектов Андрей Сайдаков

Андрей Сайдаков

В качестве менеджера по управлению изменениями Иван Жданов работал со мной на 8 проектах:

  • ОАО «Дружба» (Краснодарский край, Станица Новодеревянковская, Каневской район)
  • ООО СЗ ИСК «Будмар» (Краснодарский край, станица Васюринская)
  • ООО фирма «Калория» (Краснодарский край, станица Стародеревянковская)
  • ООО «Выбор-С» (Краснодарский край, г. Курганинск),
  • ООО «Евро-Хим БМУ» (Краснодарский край, г. Белореченск)
  • ООО «Туапсинский балкерный терминал» (Краснодарский край, г. Туапсе)
  • ООО «Каневской элеватор» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район)
  • ООО Мясоптицекомбинат «Каневской» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район).

Иван, тот, специалист, что умеет видеть «лес за деревьями», понимает связь между различными частями проекта (системы, инфраструктура, люди) и их влияние на организацию и ее процессы, и учитывает это при принятии решений, просчитывая потенциальные последствия принимаемых решений для компании на 3+ (срок реализации проекта) года вперед.

Ключевым моментом является упор на важность показа сотрудникам предприятия, что проводимые преобразования реальны, поэтому необходимо придерживаться тактики малых побед.

Иван свободно владеет теориями и методологией для управления изменениями на личностном уровне. Эти методологии являются достаточно эффективными для управления изменениями в отношении отдельных сотрудников, коллективов и организаций в целом.

Конкретно: Модель ADKAR, Модель изменений Джона Коттера, Модель Кублера-Росса.

Сессия по управлению изменениями представляет собой священнодействие следующего характера:

Первый шаг в объяснении того – это четкое изложение цели изменений. Чаще всего целью является получение прибыли, но у большинства организаций имеется и сопутствующий мотив, такой как завоевание большей доли рынка, получение конкурентного преимущества или выход на новые рынки. Поэтому важно не позволить сотрудникам предприятия гадать о целях будущих реформ.

Второй шаг должен передавать ощущение постоянства тому, что сотрудники будут делать. Новые идеи сменяются другими новыми идеями, поэтому предлагаемые реформы и их влияние на бизнес должны быть долгосрочными.

Третий шаг связан с объяснением, как идея будет реализована. Есть ряд важных моментов, которые следует учитывать при описании того, как необходимо подходить к реализации идеи. Какие новые инструменты и процессы сотрудники компании собирается использовать? Сюда входит: проведение тренингов в классах, создание инфографики, видео, доступ сотрудников к инструкциям или команде тренеров в случае возникновения спорных вопросов.

Четвертый шаг. Указываются те показатели, по которым будет измеряться прогресс. Показатели, с помощью которых сотрудники компании будут знать, что движутся в правильном направлении.

И последнее – принятие решений. Любой процесс изменений включает в себя несколько важных решений и, возможно, сотни тактических. Сотрудники должны четко понимать, кем и как будут приниматься решения в процессе изменений.

Иван всегда находится в шаге от высшего руководства компании, стремясь изменить саму цель существования вашей организации. Относится к плану изменений как к проекту.

Помогает руководству предприятия создать и демонстрировать прототип будущих изменений, который будет способствовать лучшему видению конечного результата.

Получить консультацию по тренингу "Управление изменениями"