Отзыв на тренинг

Управление изменениями

Руководитель проектов Андрей Сайдаков

Андрей Сайдаков

В качестве менеджера по управлению изменениями Иван Жданов работал со мной на 8 проектах:

  • ОАО «Дружба» (Краснодарский край, Станица Новодеревянковская, Каневской район)
  • ООО СЗ ИСК «Будмар» (Краснодарский край, станица Васюринская)
  • ООО фирма «Калория» (Краснодарский край, станица Стародеревянковская)
  • ООО «Выбор-С» (Краснодарский край, г. Курганинск),
  • ООО «Евро-Хим БМУ» (Краснодарский край, г. Белореченск)
  • ООО «Туапсинский балкерный терминал» (Краснодарский край, г. Туапсе)
  • ООО «Каневской элеватор» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район)
  • ООО Мясоптицекомбинат «Каневской» (Краснодарский край, станица Каневская, Каневской район).

Иван, тот, специалист, что умеет видеть «лес за деревьями», понимает связь между различными частями проекта (системы, инфраструктура, люди) и их влияние на организацию и ее процессы, и учитывает это при принятии решений, просчитывая потенциальные последствия принимаемых решений для компании на 3+ (срок реализации проекта) года вперед.

Ключевым моментом является упор на важность показа сотрудникам предприятия, что проводимые преобразования реальны, поэтому необходимо придерживаться тактики малых побед.

Иван свободно владеет теориями и методологией для управления изменениями на личностном уровне. Эти методологии являются достаточно эффективными для управления изменениями в отношении отдельных сотрудников, коллективов и организаций в целом.

Конкретно: Модель ADKAR, Модель изменений Джона Коттера, Модель Кублера-Росса.

Сессия по управлению изменениями представляет собой священнодействие следующего характера:

Первый шаг в объяснении того – это четкое изложение цели изменений. Чаще всего целью является получение прибыли, но у большинства организаций имеется и сопутствующий мотив, такой как завоевание большей доли рынка, получение конкурентного преимущества или выход на новые рынки. Поэтому важно не позволить сотрудникам предприятия гадать о целях будущих реформ.

Второй шаг должен передавать ощущение постоянства тому, что сотрудники будут делать. Новые идеи сменяются другими новыми идеями, поэтому предлагаемые реформы и их влияние на бизнес должны быть долгосрочными.

Третий шаг связан с объяснением, как идея будет реализована. Есть ряд важных моментов, которые следует учитывать при описании того, как необходимо подходить к реализации идеи. Какие новые инструменты и процессы сотрудники компании собирается использовать? Сюда входит: проведение тренингов в классах, создание инфографики, видео, доступ сотрудников к инструкциям или команде тренеров в случае возникновения спорных вопросов.

Четвертый шаг. Указываются те показатели, по которым будет измеряться прогресс. Показатели, с помощью которых сотрудники компании будут знать, что движутся в правильном направлении.

И последнее – принятие решений. Любой процесс изменений включает в себя несколько важных решений и, возможно, сотни тактических. Сотрудники должны четко понимать, кем и как будут приниматься решения в процессе изменений.

Иван всегда находится в шаге от высшего руководства компании, стремясь изменить саму цель существования вашей организации. Относится к плану изменений как к проекту.

Помогает руководству предприятия создать и демонстрировать прототип будущих изменений, который будет способствовать лучшему видению конечного результата.

Получить консультацию по тренингу "Управление изменениями"

Ваш отзыв

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.