Топ-7 страхов сотрудников при изменениях
Страх – естественная реакция организма на ситуацию, которая представляет собой угрозу нормальному (привычному) состоянию человека.
Любое изменение – это прямая угроза этой самой нормальности.
Я больше 10 лет управляю человеческой стороной изменений и накопил собственную статистику самых распространённых страхов людей.
Страх изменений – это первая причина сопротивления персонала!
Природа страха может быть совершенно разной. Всё зависит от контекста конкретного изменения, особенностей корпоративной культуры предприятия и, конечно, личности самого сотрудника, его предыдущего опыта.
- Важно понимать, почему персонал отказывается вовлекаться в изменения, чтобы суметь их мотивировать.
Топ-7 страхов людей при изменениях
〈 1 〉Страх неопределённости
Сотрудник не знает, что его ждёт в качестве результата изменения. Любое нововведение делает работу и жизнь человека менее предсказуемой. Будущее становится туманным, а последствия непонятными.
〈 2 〉Страх больше работать
Изменение в компании неизбежно приводит к освоению новых инструментов, подходов, процессов – сотруднику придется совершать новые действия. А этим новым действиям необходимо учиться. Учёба – сама по себе дополнительная нагрузка на человека. Плюсом к этому в процессе освоения новых навыков неизбежны ошибки, что снижает производительность труда. То есть, чтобы сделать тот же результат, что до старта изменений, необходимо больше работать.
Есть ещё одна сторона этого страха. Многие проекты изменений подразумевают вовлечение отдельных сотрудников в проектную деятельность: провести диагностику текущего состояния, анализировать данные, предлагать и внедрять новые решения в бизнес-процессы. И это всё – работа, которая часто идёт дополнительно к основной. И не каждый готов брать на себя дополнительную нагрузку и ответственность.
〈 3 〉Страх потерять работу
Многие проекты изменений называют «Оптимизацией». Очень часто в сознании людей «оптимизация» – это сокращение численности.
К тому же действительно, часть проектов по оптимизации или оптимизации подразумевают, что для совершения определённых операций будет требоваться меньше людей. То есть кому-то придётся действительно меньше работать или не работать вовсе.
А когда речь идёт о процессе сокращения персонала, то страх вполне нормальный. Кто-то останется работать, а кому-то придётся уйти из компании по сокращению
〈 4 〉Страх, что не получится
Этот страх связан с неуверенностью в себе и своих силах. Сотрудник часто думает о том, что у него не получится освоить новые инструменты и процедуры, что ему не хватит знаний и компетенций.
Особенно этот страх часто проявляется у членов рабочей группы проекта внедрений. Команда изменений живёт под давлением ответственности за результат. Это давление заставляет сотрудников сомневаться в своих способностях и умениях. При чём страх усиливается, когда что-то не получается. А в процессе изменений не всё получается с первого раза.
〈 5 〉Страх ответственности
Чаще всего этот страх испытывают линейные руководители и руководители среднего звена. Когда в компании происходит изменение, то руководителям необходимо менять процессы и самим действовать по-новому – с одной стороны.
С другой стороны у них есть обязательства: выполнить план продаж, план производства, план поставок и так далее. Они понимают, как выполнить свои обязательство по-старому, но не знают, как это сделать в условиях трансформации, новых процессов, процедур и так далее.
Иногда стоит просто попробовать сделать по-новому, но для этого нужно взять ответственность за результат и за возможное его отсутствие.
〈 6 〉Страх ошибки
Часто такой тип страх появляется в компаниях, где за ошибки наказывают. Это приводит к тому, что люди боятся делать что-то иначе, не так, как они привыкли делать.
А ещё у людей с высокой степенью ответственности, когда они понимают, что их ошибка может влиять на работу других коллег
〈 7 〉Страх показать некомпетентность
Это глубинный страх, он особенно проявляется у людей с синдромом отличника и у руководителей разного уровня. Считается, что руководитель никогда не ошибается, а если он ошибся, значит, не соотвествует занимаемой должности.
Такие руководители чаще всего заботятся о собственном имидже, авторитете. Они не склонны к рискованным решениям и часто делегируют принятие решений либо своим подчинённым, чтоб их потом обвинить в смертельных грехах, или своим начальникам, чтоб полностью снять с себя отвественность.
Безусловно, это не все страхи, которые возникают у сотрудников компаний во время изменений. Важно понимать, что все люди разные: со своей историей, своими личными особенностями и своими убеждениями. Каждый реагирует по-своему, у каждого свой страх.
Выше описаны наиболее распространённые страхи, которые возникают.
Страхи – не единственная причина сопротивления.
Но работая со страхами сотрудников уже можно снизить уровень сопротивления персонала и повысить вероятность успеха проекта изменения
Сомневаетесь с выбором формата?
Я помогу с выбором!
Под каждую Вашу ситуацию или запрос я подберу максимально эффективный формат работы, который будет учитывать бюджет, время и целевой результат.
Мы можем встретиться онлайн для обсуждения ситуации. Это бесплатно и ни к чему Вас не обязывает.