16.02.202310.05.2024
0

Как работать с персоналом во время изменений

Как работать с сотрудниками во время изменений

Управление изменениями – это управление человеческой стороной изменений.

Это означает, что когда в компании происходит изменение, необходимо соответствующим образом выстраивать работу с персоналом.

В статье Как люди реагируют на изменения в компании мы определили 5 основных реакций сотрудников на изменения.

Типы реакций сотрудников компании на изменения:

  • Архитектор, или лидер изменений
  • Строитель
  • Сопротивляющийся, или сопротивленец
  • Традиционалист, или токсик
  • Сомневающийся, наблюдающий, или ждун

Типы реакций людей на изменения

Сотрудники каждого из этих типов нуждаются в разных подходах вовлечения в изменения для достижения результата проекта.

Как работать с разными типами реакций сотрудников на изменения

Как вовлечь сотрудников в изменения и мотивировать их меняться

Проанализируем особенности каждого типа сотрудника и составим план действий.

〉Архитекторы, или лидеры изменений: как использовать их  инициативу максимально эффективно для компании

Особенность этих сотрудников – они легко воспринимают новые идеи, готовы их популяризировать и первыми применять на практике. Как найти им лучшее применение?

  • Первое – включить в рабочую группу проекта изменений.

Класс! У меня есть идеи, которыми я давно хотел поделиться. Сейчас-то у меня будет возможность сделать что-то действительно полезное!

  • Второе – назначить их коммуникаторами.

Круто! Сейчас я всем расскажу, что будет происходить, как это будет происходить. А главное – какая нас ждёт прекрасная жизнь!

  • Третье ­– назначить их наставниками, чтобы они помогали осваивать новые навыки

Кому тут помочь работать по-новому? Ребята, всё просто: сейчас всё покажу, объясню и помогу!

〉Строители: как поддержать их в реализации новых идей

Особенность этих сотрудников – они готовы реализовывать новые идеи. Как с ними взаимодействовать?

  • Первое – научить, как работать по-новому

О! Теперь я знаю, как правильно действовать по-новому, пошёл делать. Ничего сложного!

  • Второе – реализовывать с ними экспериментальные идеи

Так… ну, в целом мне идея понятна, давайте попробуем, а там уже будет понятно, что и как улучшить.

〉Сопротивленцы: как их мотивировать меняться

Особенность этих сотрудников – они тяжело воспринимают новые идеи, они не понимают, какая выгода для них. Поэтому с ними нужно работать следующим образом:

  • Первое – объяснить им пользу, найти для каждого то, что будет его мотивировать к работе по-новому

Так… Ладно, теперь я понимаю, что я получу от изменений, я согласен попробовать! Что дальше?

  • Второе – обучить их работать по-новому

­В целом понятно, что нужно делать и как это нужно делать.

  • Третье – приставить к ним наставника, который поможет освоить новое и даст поддерживающую обратную связь (наставник из числа лидеров изменений).

­Вот смотри: делаешь раз, два, три… Так, хорошо! Вот видишь: получается 

〉Токсики: как минимизировать их влияние на остальных сотрудников

Особенность этих сотрудников – они не просто сопротивляются, а агитируют других саботировать любые изменения! Что с ними делать?

  • Первое – это мягкая изоляция. Отправить их в отпуск, перевести на другой участок или департамент!

Ха ха ха… Вы думаете, я из отпуска вам гадить не буду? Да, я во всех чатах буду писать какие вы… и что вы всё делаете неправильно!!!

  • Второе – жёсткая изоляция. Расстаться с человеком по-хорошему (уволить)

­Так, чё началось-то? Нормально же общались! Чё увольнять-то сразу? Я ж пошутил… Может, не надо, а?

〉Ждуны: как их активировать

Особенность этого типа – этих сотрудников много, они тихо себе сидят, и при этом ничего не делают. Как с ними работать?

  • Первое – объяснить, почему время для изменений пришло. Это время сейчас – потом будет уже поздно!

Не, ну, так сразу бы и сказали, почему изменения происходят… Я не хочу, чтоб было плохо… Но только как будет-то? Мне-то что от этих изменений???

  • Второе – объяснить им пользу, найти для каждого то, что будет его мотивировать к работе по-новому

Так… Ладно, теперь я понимаю, что я получу от изменений, я согласен попробовать! Что дальше?

  • Третье – обучить их работать по-новому

­В целом понятно, что нужно делать и как это нужно делать.

  • Четвёртое – приставить к ним наставника, который поможет освоить новое и даст поддерживающую обратную связь.

­Вот смотри: делаешь раз, два, три… Так, хорошо! Вот видишь: получается 

Распознавать разные типы реакций сотрудников на изменения – это важная составляющая часть управления изменениями.

  • Зная, как человек реагирует на изменения в компании,
  • Понимая, что человеком движет в его поступках

Можно максимально эффективно управлять изменениями в компании:

  • вовлекать персонал в изменения,
  • мотивировать людей меняться самим,
  • снижать сопротивление сотрудников

Научиться определять типы реакций людей на изменения по их словам и поступкам можно на бизнес-игре «Офис по-новому» – полная симуляция управления изменениями в компании, в которой ярко представлены все 5 типов сотрудников.

Подписаться на Телеграм-канал про управление изменениями и бизнес-коучинг

⬆️ Каждый день полезная информация, примеры из практики и лайфхаки, как
руководителю довести любое изменение до результата в установленный срок и бюджет

Интересно узнать больше о сопровождении проектов изменений?

Сопровождение проектов
Наставничество при изменениях

Сомневаетесь с выбором формата?

Я помогу с выбором!

Под каждую Вашу ситуацию или запрос я подберу максимально эффективный формат работы, который будет учитывать бюджет, время и целевой результат.

Мы можем встретиться онлайн для обсуждения ситуации. Это бесплатно и ни к чему Вас не обязывает.