Почему пример руководителя работает лучше всего

Многие из нас слышали про «ролевую модель», «личный пример» и так далее. А почему это на самом деле работает?

➡️ Изменения – это всегда про культуру, культуру поведения.

Так получилось, что именно культуру поведения мы считываем через наблюдение. Таким образом, мы – люди – стремимся нормализовать своё поведение в соответствии с поведением окружения.

На мой взгляд, это лучше всего демонстрирует теория «разбитых окон», которую кратко можно сформулировать как «если другим можно, то почему мне нельзя?»

И именно эту ⤴️ фразу чаще всего сотрудники произносят в контексте руководителя, когда его слова расходятся с действиями…

➡️ Отсюда следует, что если руководитель что-то требует от своих сотрудников, то он в первую очередь должен своим поведением показать, как нужно действовать (продемонстрировать новую норму):

👉 Если нужно строго соблюдать график работы, то именно руководитель должен всегда быть на рабочем месте в установленное время
👉 Если нужно использовать Систему электронного документооборота, то руководитель использует только её – никаких бумаг (кроме тех, что регламентирует законодательство)
👉 Если в компании есть дресс-код, то руководитель его соблюдает всегда

➡️ Слова = действия

Есть ещё один фактор, который влияет на эффективность ролевой модели.

Быть хорошим примером – это всегда говорить и действовать в соответствии со сказанным. Иначе подрывается доверие сотрудников. У них в голове разрыв шаблона, когда руководитель говорит одно, а действует противоположным образом.

И все слова превращаются в лозунги, которые ничем не подкрепляются, а сотрудники чувствуют себя обманутыми. А это ведёт к неудовлетворённости, снижению мотивации, падению вовлечённости и производительности труда. А значит – к убыткам компании.

🔴 Если мы говорим про человеческую сторону изменений, то любое изменение в компании начинается с руководителя:

👉 руководитель сообщает об изменениях
👉 руководитель объясняет, почему это происходит и для чего это надо
👉 руководитель своим примером показывает всем сотрудникам, как именно нужно измениться (что нужно делать для изменений и какое поведение целевое)

➡️ Да, я знаю, как сложно меняться! Наш мозг устроен таким образом, что стремится сохранить энергию и не тратить её на создание новых нейронных связей. А новые действия (изменения) – это всегда новые связи в мозге.

‼️ От скорости изменения руководителя зависит скорость внедрения изменений в компании. А значит и возврат инвестиций обратно в компанию.

➡️ Выбор у руководителя есть: меняться и менять компанию или НЕ меняться и терять время и деньги! 🤓

PS Коучинг помогает меняться руководителям и вести за собой своих сотрудников. Пишите @zhdanov_bz, расскажу подробности.

Подписаться на Телеграм-канал про управление изменениями и бизнес-коучинг

⬆️ Каждый день полезная информация, примеры из практики и лайфхаки, как
руководителю довести любое изменение до результата в установленный срок и бюджет

Интересно узнать больше о сопровождении проектов изменений?

Сопровождение проектов
Наставничество при изменениях

Сомневаетесь с выбором формата?

Я помогу с выбором!

Под каждую Вашу ситуацию или запрос я подберу максимально эффективный формат работы, который будет учитывать бюджет, время и целевой результат.

Мы можем встретиться онлайн для обсуждения ситуации. Это бесплатно и ни к чему Вас не обязывает.