Почему тренинги не работают
Почему вообще любое обучение – это деньги на ветер?
Да, да, да… Понимаю, что странно это читать в блоге у человека, который позиционирует себя как бизнес-тренер, автор и ведущий образовательных программ.
- Во-первых, я в первую очередь эксперт по управлению изменениями, а тренинги, коучинг, замеры и аналитика – это лишь инструменты в моих руках.
- Во-вторых, у меня есть понимание, почему так происходит – разбираемся!
Зачем нужны тренинги и другое обучение сотрудников?
Получается, что тренинг нужен для развития навыков!
А развиваем мы навыки и умения у сотрудников для того чтобы что?
- Правильно! Чтобы применять их на практике (в жизни или на работе)
А зачем применять их на практике?
- Правильно! Чтобы делать что-то так, как надо или по-другому (в случае конкретного человека)
А зачем делать что-то по-другому?
- Правильно! Чтобы получить другой результат (лучший, желаемый, целевой)
Результат тренинга – освоение навыка.
Тренинг по продажам развивает умение и навык продавать.
Рассмотрим простой пример. Тренинг по продажам развивает умение и навык продавать.
А зачем этот навык?
- Чтобы получить другой результат от работы продажника – больше продаж, больше денег, больше прибыли!
Получается, что освоение навыков – это совсем не самоцель.
- Это средство достижения цели увеличения продаж.
Почему же тренинги не работают?
Так почему ж я говорю, что тренинги не работают?
Всё ж логично! Прошёл тренинг, освоил навык, применил на работе. И вуаля – новый лучший результат!
ДА, НО НЕТ!
- А что если прошёл тренинг, потому что послали?
- А что если прошёл тренинг, а утром «ой, ничего не помню»?
- А что если прошёл тренинг, а утром «всё, конечно, интересно, но… мы и так нормально работаем»
- А что если прошёл тренинг, а утром «вас научили, а вы ничего не делаете, как надо!»?
- А что если прошёл тренинг, а…
Уверен, что многим знакомо, и по собственному опыту прохождения обучений, по опыту направления на обучения сотрудников.
Тренинг – это лишь инструмент обучения. Точка!
Да, этот инструмент необходимый для того, чтобы получить результат, но совершенно не достаточный!
Чего не хватает в схеме для получения результата тренинга?
- 〈1〉 Ощущуение необходимости получить новый результат
- 〈2〉 Желание его получить и энергия для освоения нового навыка
- 〈3〉 Только тут: обучение
- 〈4〉 Отработка на практике в условиях реальной жизни и работы (закрепление этого навыка)
- 〈5〉 Поддержка со стороны наставника или руководителя (для руководителей и предпринимателей это может быть коуч)
Обесценивание тренингов?
Вань, ты сейчас обесцениваешь себя как тренера и коллег тренеров. Тренинги – это хорошо, отличный способ практического обучения!
Не, не, не… Я ни себя, ни коллег не обесцениваю! Я себя считаю хорошим тренером, и знаю очень много крутых специалистов, которых с удовольствием рекомендую, с некоторыми даже дружу по обмену премудростями!
Тренинг – действительно прекрасный инструмент практического обучения. И я его применяю. И я его популяризирую (у меня есть и собственные разработки)
Учиться надо, учить надо. Учиться – это вообще супер-гуд!
Как говорится, ученье свет, а неучёных – тьма!
Цикл Колба в тренингах не помогает!
Всё, о чём ты пишешь: про необходимость и желания освоить знания, про практическую отработку – это всё давно уже придумано.
Называешь себя тренером, а про цикл Колба не знаешь. Позор!
СПРАВОЧНО:
〈1〉Свой первый тренинг я подготовил ещё 20 лет назад: «Пиво: производство, продажа, мерчандайзинг» для сотрудников алкогольных отделов торговых сетей. Для меня важно было донести до них суть пивного бизнеса и объяснить, почему мы выставляем пиво на полках так, а не иначе.
Скажу честно. Истинная причина была в том, что я хотел их научить мерчандайзерить вместо меня.
〈2〉Системно я начал вести тренинги с 2012 года. Но всё равно мой стиль ведения тренинга больше коучинговый. Часто он и напоминает командный коучинг.
Считаю, что такой подход даёт больше эффективности, так как не только даёт возможность отработать навык, но и повысить уровень осознанности относительно предмета обучения.
〈3〉В 2018 прошёл большую очную программу тренинг для тренеров «Технология создания и ведения тренинга» (72 часа)
И да, там было про:
«дай попробовать и ошибиться, чтоб участник почувствовал, что что-то не знает или не умеет»
«объясни и покажи, как надо/ можно сделать по-другому»
«закрепи на практике»
〈4〉И спустя год я узнал, что это и есть цикл Колба. С практической точки зрения ничего не поменялось от того, что я узнал, кто это придумал.
ЦИКЛ КОЛБА РАБОТАЕТ!
Внутри самого тренинга цикл Колба работает прекрасно. Помогает участникам
- попробовать,
- посмотреть на себя со стороны,
- осознать, что можно по-другому,
- узнать, как можно по-другому,
- попробовать ещё раз, применяя новые знания
Это добавляет динамику тренинга, позволяет тренеру лучше вписывать теорию в контекст происходящего.
Даёт ли это гарантию, получения нового (другого) результата после тренинга? 🤔
Тренинги не работают: пример из личной практики
Разберём на моём примере. Напомню, что я проработал 18 лет в сфере продаж FMCG (от мерчандайзера до руководителя региона «Урал»)
Описание ситуации:
- я – руководитель направления,
- у меня в команде 7 торговых представителей,
- ребята прошли тренинг «Основы продаж» (3 дня)
Что происходит на самом деле:
- на тренинге прошли все этапы продаж,
- тренировались по циклу Колба (к тренеру претензий нет – он красавчег),
- после 3х дней в голове каша – не понимают, куда бежать, кому отдаться
Они стали продажниками, как по учебнику?
Строго идут по этапам продаж? Отрабатывают все возражения? Продают все приоритеты? Заполняют все документы и т.д. и т.п.?
НУ, НЕТ ЖЕ!!!
Они плохие сотрудники, всех поменять?
Ага… щас! Я их полгода собирал кровью и потом! Мои ребятки – самые лучшие!
Тренинг прошёл – результата нет! Что делать?
Всё очень просто! Моя схема работы подходит к любым другим сферам:
[короткие обучения-напоминалки]
+
[полевые сопровождения и обучение на практике]
+
[развивающая обратная связь]
=
РЕЗУЛЬТАТ
Как это работает:
〈1〉 Составляем график полевых сопровождений. Это когда я как руководитель-наставник выезжаю со своими ребятами в поля (по торговым точкам) и помогаю развивать какой-то конкретный навык.
〈2〉 В день выезда после утреннего собрания мы проходим теоретическую часть по теме развиваемого навыка. Буквально освежаем в памяти, что было на тренинге (15-20 минут)
〈3〉 Едем в поля, где торговый представитель тренирует конкретный навык в каждой торговой точке, а я из роли наставника даю обратную связь: что получилось, что можно сделать иначе.
〈4〉 В конце рабочего дня подводим общий итог обучения и планируем следующие совместные визиты
Это всегда системная работа! (Привет, регулярный менеджмент, который я впитал ещё в Sun Inbev)
Подобно рода совместная работа – это не разовая акция, это постоянная работа. Изо дня в день, из недели в неделю, из месяца в месяц.
Именно через наставничество, поддержку меня как руководителя и регулярную обратную связь ребята освоили навыки продажников – получили результат.
И мы все – получили результат результата в виде роста объёмов продаж и роста заработной платы.
❤️🔥 Так проходит в норме процесс изменений: постепенно и системно, с поддержкой руководителя и обратной связью от него.
Почему тренинги не работают: ключевые воводы
Резюмирую свои мысли относительно тренингов и вообще любого корпоративного обучения в виде выводов:
- Тренинг ради тренинга – это трата денег.
Любое обучение само по себе не работает – только в системе, когда это решает задачу бизнеса получить (или получать) целевой результат.
- Тренинг – это часть управления изменениями.
Так как мы ставим целью обучения освоить навык, регулярно применять его в работе для получения целевого результата.
- Тренинг – это необходимая часть управления изменениями.
Обучение знакомит сотрудников с новым навыком, но оно не является достаточным условием получения целевого результата.
А ЭТО ОЗНАЧАЕТ, ЧТО:
- После тренинга участнику нужна поддержка.
Развивать и закреплять навык на рабочем месте с наставником, ментором (коучем – если речь о руководителях) – и это СИСТЕМНАЯ РАБОТА!
- Перед тренингом компании нужно готовиться.
Сформулировать, какую проблему компания хочет решить обучением, и какой целевой результат хочет получить после обучения.
И главное – подготовить участников, чтобы они сами понимали необходимость для этих результатах и хотели освоить навыки.
Что делать, если тренинги не работают, а результат необходим?
Мне кажется, что на этот вопрос я ответил ещё 20 лет назад, когда готовил свой первый тренинг по мерчандайзигу!
- Ответ – управлять изменениями!
Конечно, это всё общие слова. Практика последних лет показала, что подход к обучению через управление изменениями даёт отличные результаты. Например, если нужно обучить руководителей разного уровня, идеально подходит самоокупаемая Программа обучения руководителей.
В ней есть и подготовка к обучению, и само обучение, и работа с возражениями, и индивидуальная поддержка на пути освоения навыков. А главное – аттестационная работа в виде индивидуального проекта по улучшениям, на котором можно навыки все отработать и вернуть вложения в Программу.
Сомневаетесь с выбором формата?
Я помогу с выбором!
Под каждую Вашу ситуацию или запрос я подберу максимально эффективный формат работы, который будет учитывать бюджет, время и целевой результат.
Мы можем встретиться онлайн для обсуждения ситуации. Это бесплатно и ни к чему Вас не обязывает.