4 признака сильной корпоративной культуры
Признак №1
В компании есть декларированная корпоративная философия
Другими словами, в компании существует документ, в котором зафиксированы основные элементы корпоративной философии:
- Миссия
- Видение
- Ценности
- Пример проявления ценностей
Это документ может называться как угодно. Например, «Корпоративный кодекс», «Книга ценностей», «Кодекс этики» и так далее. Самое важное – это его содержание.
Пример из практики
Как-то обсуждали с одним руководителем бизнеса важность внутренних коммуникаций. Я рассказывал, как это лучше организовать для повышения эффективности управления людьми:
– Цели и задачи должны быть зафиксированы документально и донесены до всех сотрудников компании
– Так все и так всё знают… Да, и на сайте что-то было написано.
Я решил это проверить. Изучил внимательно сайт. Обратил внимание, что он давно не обновлялся, так как оформление не соответствовало корпоративному стилю, принятому пару лет назад. А из корпоративного было написано что-то типа «мы дружная команда профессионалов».
Пошёл искать дальше, решил у руководителей поспрашивать. Задал простой вопрос одному из руководителей департамента, состоялся следующий диалог:
– Скажи, а для чего работает вся компания?
– Мы работаем для повышения качества!
– В чём качество измеряете?
– Эмм… не знаю
– Где ты можешь это проверить?
– Нигде… Ну, или я просто не знаю, где это может быть…
Я часто говорю на тренингах «всё, что не записано, – забыто». В случае документа, декларирующего корпоративные ценности, аналогично.
Прописывая главные смыслы на бумаге, компания задаёт себе рамки деятельности:
- Согласуются ли действия руководителей и подчинённых с целями компании
- Согласуются ли поступки сотрудников с принципами и ценностями
В конечно итоге, корпоративный кодекс – это документ регулирующий отношения в широком смысле:
- между руководителями и подчинёнными
- между сотрудниками компании
- компании и клиентов
- компании и поставщиков
- компании и государства
Признак №2
Существует система трансляции корпоративной философии
В компании существуют инструменты, которые помогают всем сотрудникам знакомиться с корпоративными ценностями:
- Развита система внутренних коммуникаций
- Собирается обратная связь от сотрудников
- Есть наглядные примеры, как именно проявляются ценности в деятельности организации
Этот набор инструментов – это способ донести до всех сотрудников смыслы, которые содержатся в корпоративном кодексе. А для сотрудников это возможность получить ответы на вопросы:
- Для чего существует организация?
- В чём смысл моей работы?
- А для чего это всё нужно?
- А мне с этого что?
Казалось бы, человек ходит на работу за деньгами. Но моя практика и многочисленные исследования говорят об обратном. Подробнее об этом в статье «Работать за идею нельзя за деньги. Куда поставить запятую?»
В трансляции корпоративных ценностей большую роль играют внутренние коммуникации, количество и качество каналов взаимодействия с сотрудниками.
Внутренние коммуникации подобно маркетингу. Чтобы потребитель узнал о продукте, необходимо 7 касаний. То есть человек должен повзаимодействовать с продуктом 7 раз: услышать, прочитать о нём, увидеть его. И это только, чтобы запомнить, ещё не купить.
Так вот с корпоративной философией так же. Сотрудник необходимо постоянно взаимодействовать с разными её элементами, чтоб как минимум знать о ней.
Признак №3
Большинство сотрудников компании разделяют корпоративную философию
Сотрудники не просто под роспись ознакомлены с документом, в котором описаны составные части корпоративной философии (миссия, видение, ценности, цели и задачи). Эти ценности и цели им действительно близки, им важно работать в соотвествии с ними.
И в первую очередь это относится к руководителям компании.
Здесь начинается самое сложное. Разделять ценности – это глубинные установки. Работать на этом уровне намного сложнее. Здесь уже недостаточно выстроить систему эффективных внутренних коммуникаций.
Допустим, сотрудник знает наизусть и миссию, и видение компании – вообще корпоративный кодекс знает от корки до корки. Означает ли это, что он разделяет эти ценности? Совсем нет!
«Что делать?» – спросите Вы.
Я вижу два пути:
- Во-первых, уже на этапе подбора отсеивать кандидатов, которые не разделяют ценности компании. Это в дальнейшем сильно облегчит адаптацию такого сотрудника. Он сразу будет на одной волне с компанией.
Так, например, делает компания Марс. Да, они берут на работу сильных экспертов. И при этом, если человек не соответствует их ценностям, то маловероятно, что такой кандидат дойдёт до ассессмента, даже если это супер компетентный человек.
- Во-вторых, можно изменить людей. Да, это сложно. Проекты по трансформации корпоративной культуры не бывают простыми. Хорошая новость в том, что это возможно. Так же, как в коучинге, люди меняют свои установки, так и в проектах трансформации можно поменять мышление людей. Да, останутся не все, но те, кто изменится станет двигателем для развития компании.
Признак №4 – самый важный
Реальные поступки руководителей и сотрудников совпадают с декларированными ценностями
Культура – это в первую очередь про поведение.
Культура – это то, как ведут себя сотрудники, когда их никто не видит, не оценивает.
Что бы ни было написано в корпоративном кодексе, реальную культуру можно увидеть через наблюдение. Просто посмотреть и послушать: что и как люди говорят, как они поступают в различных ситуациях.
В первую очередь здесь речь идёт о руководителях компании. Они выступают в качестве главного транслятора культуры. Как ведёт себя руководитель бизнеса, так себя будут вести все его сотрудники.
Да, руководитель – это ролевая модель для персонала, пример для подражания.
Пример из практики
Собственники бизнеса очень частно называют главной ценностью своего бизнеса честность. Как правило, они вкладываю в это простые смыслы – сотрудники говорят правду. Важный момент: «сотрудники говорят мне правду»
Как-то у меня была беседа одним бизнесменом. И вот мы дошли до обсуждения ценностей компании. Конечно, он назвал «честность» главной ценностью своего бизнеса.
– Скажите, а Вы заработную плату платите официально сотрудникам?
– Нет.
– У меня возникает диссонанс: Вы ожидаете честности от своих сотрудников, и при этом в рамках этой же компании Вы не честны с государством. А Вам с этим?
– Ой, ну, это же совсем другое!
Возможно, это другое. Для меня это своего рода двойные стандарты. И для многих сотрудников это тоже про двойные стандарты.
Поступки совпадают с ценностями – это и про единые правила для всех сотрудников компании: от руководителей бизнеса до рядовых исполнителей.
- И самое важное: слова всегда совпадают с действиями
- Любая сильная культура компании начинается с собственника бизнеса или руководителя. Трансляция ценностей и главных смыслов идёт от руководителя.
- Любая сильная корпоративная культура характеризуется высоким уровнем вовлечённости персонала.
- А высокая вовлечённость – это конкурентное преимущество на рынке для любой компании.
Как создать сильную корпоративную культуру?
Сомневаетесь с выбором формата?
Я помогу с выбором!
Под каждую Вашу ситуацию или запрос я подберу максимально эффективный формат работы, который будет учитывать бюджет, время и целевой результат.
Мы можем встретиться онлайн для обсуждения ситуации. Это бесплатно и ни к чему Вас не обязывает.