4 признака сильной корпоративной культуры

Признак №1

В компании есть декларированная корпоративная философия

Другими словами, в компании существует документ, в котором зафиксированы основные элементы корпоративной философии:

  • Миссия
  • Видение
  • Ценности
  • Пример проявления ценностей

Это документ может называться как угодно. Например, «Корпоративный кодекс», «Книга ценностей», «Кодекс этики» и так далее. Самое важное – это его содержание.

Пример из практики

Как-то обсуждали с одним руководителем бизнеса важность внутренних коммуникаций. Я рассказывал, как это лучше организовать для повышения эффективности управления людьми:

– Цели и задачи должны быть зафиксированы документально и донесены до всех сотрудников компании
– Так все и так всё знают… Да, и на сайте что-то было написано.

Я решил это проверить. Изучил внимательно сайт. Обратил внимание, что он давно не обновлялся, так как оформление не соответствовало корпоративному стилю, принятому пару лет назад. А из корпоративного было написано что-то типа «мы дружная команда профессионалов».

Пошёл искать дальше, решил у руководителей поспрашивать. Задал простой вопрос одному из руководителей департамента, состоялся следующий диалог:

– Скажи, а для чего работает вся компания?
– Мы работаем для повышения качества!
– В чём качество измеряете?
– Эмм… не знаю
– Где ты можешь это проверить?
– Нигде… Ну, или я просто не знаю, где это может быть…

Я часто говорю на тренингах «всё, что не записано, – забыто». В случае документа, декларирующего корпоративные ценности, аналогично.

Прописывая главные смыслы на бумаге, компания задаёт себе рамки деятельности:

  • Согласуются ли действия руководителей и подчинённых с целями компании
  • Согласуются ли поступки сотрудников с принципами и ценностями

В конечно итоге, корпоративный кодекс – это документ регулирующий отношения в широком смысле:

  • между руководителями и подчинёнными
  • между сотрудниками компании
  • компании и клиентов
  • компании и поставщиков
  • компании и государства

Признак №2

Существует система трансляции корпоративной философии

В компании существуют инструменты, которые помогают всем сотрудникам знакомиться с корпоративными ценностями:

  • Развита система внутренних коммуникаций
  • Собирается обратная связь от сотрудников
  • Есть наглядные примеры, как именно проявляются ценности в деятельности организации

Этот набор инструментов – это способ донести до всех сотрудников смыслы, которые содержатся в корпоративном кодексе. А для сотрудников  это возможность получить ответы на вопросы:

  • Для чего существует организация?
  • В чём смысл моей работы?
  • А для чего это всё нужно?
  • А мне с этого что?

Казалось бы, человек ходит на работу за деньгами. Но моя практика и многочисленные исследования говорят об обратном. Подробнее об этом в статье «Работать за идею нельзя за деньги. Куда поставить запятую?»

В трансляции корпоративных ценностей большую роль играют внутренние коммуникации, количество и качество каналов взаимодействия с сотрудниками.

Внутренние коммуникации подобно маркетингу. Чтобы потребитель узнал о продукте, необходимо 7 касаний. То есть человек должен повзаимодействовать с продуктом 7 раз: услышать, прочитать о нём, увидеть его. И это только, чтобы запомнить, ещё не купить.

Так вот с корпоративной философией так же. Сотрудник необходимо постоянно взаимодействовать с разными её элементами, чтоб как минимум знать о ней.

Признак №3

Большинство сотрудников компании разделяют корпоративную философию

Сотрудники не просто под роспись ознакомлены с документом, в котором описаны составные части корпоративной философии (миссия, видение, ценности, цели и задачи). Эти ценности и цели им действительно близки, им важно работать в соотвествии с ними.

И в первую очередь это относится к руководителям компании.

Здесь начинается самое сложное. Разделять ценности – это глубинные установки. Работать на этом уровне намного сложнее. Здесь уже недостаточно выстроить систему эффективных внутренних коммуникаций.

Допустим, сотрудник знает наизусть и миссию, и видение компании – вообще корпоративный кодекс знает от корки до корки. Означает ли это, что он разделяет эти ценности? Совсем нет!

«Что делать?» – спросите Вы. 

Я вижу два пути:

  • Во-первых, уже на этапе подбора отсеивать кандидатов, которые не разделяют ценности компании. Это в дальнейшем сильно облегчит адаптацию такого сотрудника. Он сразу будет на одной волне с компанией.

Так, например, делает компания Марс. Да, они берут на работу сильных экспертов. И при этом, если человек не соответствует их ценностям, то маловероятно, что такой кандидат дойдёт до ассессмента, даже если это супер компетентный человек.

  • Во-вторых, можно изменить людей. Да, это сложно. Проекты по трансформации корпоративной культуры не бывают простыми. Хорошая новость в том, что это возможно. Так же, как в коучинге, люди меняют свои установки, так и в проектах трансформации можно поменять мышление людей. Да, останутся не все, но те, кто изменится станет двигателем для развития компании.

Признак №4 – самый важный

Реальные поступки руководителей и сотрудников совпадают с декларированными ценностями

Культура – это в первую очередь про поведение.

Культура – это то, как ведут себя сотрудники, когда их никто не видит, не оценивает.

Что бы ни было написано в корпоративном кодексе, реальную культуру можно увидеть через наблюдение. Просто посмотреть и послушать: что и как люди говорят, как они поступают в различных ситуациях.

В первую очередь здесь речь идёт о руководителях компании. Они выступают в качестве главного транслятора культуры. Как ведёт себя руководитель бизнеса, так себя будут вести все его сотрудники.

Да, руководитель – это ролевая модель для персонала, пример для подражания.

Пример из практики

Собственники бизнеса очень частно называют главной ценностью своего бизнеса честность. Как правило, они вкладываю в это простые смыслы – сотрудники говорят правду. Важный момент: «сотрудники говорят мне правду»

Как-то у меня была беседа одним бизнесменом. И вот мы дошли до обсуждения ценностей компании. Конечно, он назвал «честность» главной ценностью своего бизнеса.

– Скажите, а Вы заработную плату платите официально сотрудникам?
– Нет.
– У меня возникает диссонанс: Вы ожидаете честности от своих сотрудников, и при этом в рамках этой же компании Вы не честны с государством. А Вам с этим?
– Ой, ну, это же совсем другое!

Возможно, это другое. Для меня это своего рода двойные стандарты. И для многих сотрудников это тоже про двойные стандарты.

Поступки совпадают с ценностями – это и про единые правила для всех сотрудников компании: от руководителей бизнеса до рядовых исполнителей.

  • И самое важное: слова всегда совпадают с действиями
  • Любая сильная культура компании начинается с собственника бизнеса или руководителя. Трансляция ценностей и главных смыслов идёт от руководителя.
  • Любая сильная корпоративная культура характеризуется высоким уровнем вовлечённости персонала.
  • А высокая вовлечённость – это конкурентное преимущество на рынке для любой компании.

Как создать сильную корпоративную культуру?

Программа по корпоративной культуре
Коучинг по программе
"Миссия. Видение. Ценности."

Сомневаетесь с выбором формата?

Я помогу с выбором!

Под каждую Вашу ситуацию или запрос я подберу максимально эффективный формат работы, который будет учитывать бюджет, время и целевой результат.

Мы можем встретиться онлайн для обсуждения ситуации. Это бесплатно и ни к чему Вас не обязывает.

Ваш отзыв

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.