Причины сопротивления персонала во время изменений

〉〉Страхи людей (эмоциональная реакция на изменения)

Любое изменение воспринимается как угроза комфортному существованию.

Возникает страх – страх неопределённости.

Изменения могут привести к изменению процессов, политик и даже изменению структуры компании. Всё это приводит к тому, что люди боятся о будущем своей позиции в компании.

Поэтому такие люди стремятся сохранить статус кво, часто это иррациональное поведение. Они критикуют нововведения не потому, что это плохо, а потому что защищают своё привычное существование.

Часто можно услышать:

↑ Это нормальное поведение для сопротивленца.

Плюс к этому страх вызывает у человека оцепенение. Он как будто замирает и ничего делать не хочет, чтобы сохранить свой привычный образ жизни. Это проявление пассивного сопротивления.

Страх порождает тревожность. А когда человек не способен справиться с тревожностью, то он уже не думает о работе, он думает только о себе, своей судьбе.

Это приводит к резкому снижению вовлечённости, падает мотивация, что приводит к снижению производительности труда. Значит, компания теряет деньги.

〉〉Непонимание сути изменений: рациональная реакция человека на изменение

Первая реакция на изменение – эмоциональная, потом идёт уже рациональное.

Часто сотрудники стремятся сохранить текущее положение дел, когда не понимают, что на самом деле происходит:

• в чём причина этих изменений
• почему это нужно делать именно сейчас
• для чего эти изменения компании
• какая им выгода от изменений
• что нужно конкретно делать

Главный логический аргумент этих сотрудников: – если раньше всё работало, то зачем что-то менять. У таких сотрудников есть мнение, что и без изменений можно дальше продолжать работать. Если нет веских причин, то зачем вообще что-то менять?

У таких сотрудников есть мнение, что и без изменений можно дальше продолжать работать. Если нет веских причин, то зачем вообще что-то менять?

〉〉Увеличение нагрузки

А ещё изменение всегда за собой влечёт увеличение нагрузки на сотрудников.

Во-первых, нужно осваивать новые действия – это время на обучение, повышение вероятности ошибки и снижение производительности труда на время освоения нового поведения (навыка).

Получается, что сотрудники должны инвестировать своё время и силы в обучение, чтобы получить пользу от изменений. Многие не готовы это делать:

Во-вторых, увеличение нагрузки может быть из-за участия конкретных людей в самом проекте изменений. То есть у них есть своя работа, свои обязанности, а им в нагрузку ещё дополнительную работу выдают участвовать в разработке проектного решения. Какая обычная реакция?

Увеличение нагрузки негативно влияет на эмоциональное и физическое состояние людей – они просто устают и не успевают восстановить силы. Это приводит к увеличению ошибок во время работы, снижению интереса к судьбе компании.

Как итог: вовлечённость падает, производительность труда падает, компания терпит убытки.

〉〉Отсутствие времени на адаптацию

Человеческая сторона изменений, как правило, это изменение поведения человека и его жизненных установок – это и есть изменение мышления. А когда нужно изменить сразу несколько паттернов поведения, то человек теряет фокус и меняет только какое-то один паттерн, которые ему удобно.

На освоение большого количества разных инструментов в работе и действий требуется время. Время для установки новых синоптических связей, привыкания к этим инструментам и действиям. В цейтноте, когда постоянно подгоняют, сотрудники начинают раздражаться, уставать и сопротивляться.

Изменение необходимо проводить плавно, чтобы минимизировать количество стресса у сотрудников.

〉〉Отсутствие поддержки

Изменение в компании – это сложный период, когда каждому сотруднику нужна поддержка. Есть выгода от результата изменения – это где-то там далеко, то персоналу важно ощущать мотивацию в процессе трансформации. Иначе они чувствуют себя брошенными на произвол судьбы.

Часто сотрудники ощущают себя брошенными на произвол судьбы. Даже если сначала они восприняли с воодушевлением изменения, то со временем без обратной связи и без мотивационной поддержки они начинают прилагать меньше усилий. И в конечном итоге как раз и попадают в категорию сопротивленцев.

〉〉Отсутствие ресурсов

Почти все изменения в компании требуют ресурсов: от оплаты консультантов и лицензий на продукт до элементарных канцелярских товаров для рабочей группы и места для проведения совещаний.

Самый главный ресурс у людей – это время!

Получается так, что вроде сотрудники и готовы внедрять изменения, менять сами, но когда у них элементарно нет времени, нет возможностей для реализации инициативы, а иногда им просто не дают нужных инструментов для работы, то у них исчезает вера в необходимость изменений.

И внедрение изменений спотыкается о простое «денег нет, а вы держитесь» от руководителей.

〉〉Отсутствие видимого участия руководителей

Любое изменение в компании начинается с руководителя!

• Внедряете СЭД (систему электронного документооборота), то руководитель должен первым начать пользоваться.
• Внедряете CRM (cистему управления взаимоотношениями с клиентами), то руководитель первым начинает применять её в ежедневной работе
• Внедряете БП (бережливое производство), то руководитель сам пользуется инструментами бережливого производства
• и так далее

Когда своим поведением руководитель не показывает пример использования новых инструментов, пример нового поведения, то и его сотрудники не будут это поведение проявлять.

Сопротивление персонала во время изменений хоть и естественная реакция, тем не менее она несёт в себе большие риски для компании.

С точки зрения персонала

• сопротивленцы своим поведением заражают других сотрудников, сопротивление только растёт

С точки зрения бизнеса

• внедрение изменений замедляется
• увеличивается текучка кадров
• падает вовлечённость
• падает производительность труда

Своевременная работа по минимизации сопротивления позволяет компаниям

• быстрее внедрять изменения
• завершать проекты в срок
• получать возврат инвестиций, которы напрямую зависят от использование сотрудниками проектного решения.

Под каждую Вашу ситуацию или запрос я подберу максимально эффективный формат работы, который будет учитывать бюджет, время и целевой результат.

Мы можем встретиться онлайн для обсуждения ситуации. Это бесплатно и ни к чему Вас не обязывает.